Archiv pro měsíc: Únor 2008

Cestovní smlouva – krok k dovolené v zahraničí

 

Nejprve se podívejme jak zákon popisuje uzavírání cestovní smlouvy. Návrh cestovní smlouvy předkládá zákazníkovi cestovní kancelář. Jedno vyhotovení cestovní smlouvy je po jejím uzavření cestovní kancelář povinna předat zákazníkovi. Spolu s cestovní smlouvou je cestovní kancelář povinna předat zákazníkovi doklad o pojištění vystavený pojišťovnou. Z výše naznačeného už plyne, že smlouva musí být vždy písemnou podobu. V takto předloženém návrhu cestovní smlouvy musí být některé náležitosti vždy a některé podle typu zájezdu, který jej jejím předmětem. Cestovní smlouva tak obsahuje:

a) označení smluvních stran,

b) vymezení zájezdu, zejména termín jeho zahájení a ukončení, uvedení všech poskytovaných služeb cestovního ruchu, které jsou zahrnuty do ceny zájezdu, místo a dobu jejich trvání; vymezení zájezdu může být nahrazeno odkazem na číslo zájezdu nebo jiné označení v katalogu jen v případě, že katalog obsahuje všechny tyto informace a byl zákazníkovi (prokazatelně) předán,

c) cenu zájezdu, včetně časového rozvrhu plateb a výši případné zálohy,

d) způsob, jakým má zákazník uplatnit své nároky plynoucí z porušení právní povinnosti cestovní kanceláře (tedy obvykle na kterém místě, u které osoby, jakým způsobem),

e) výši odstupného, které je povinen zákazník cestovní kanceláři uhradit při odstoupení od cestovní smlouvy v případě, že tak učiní z různých důvodů.

Vedle těchto náležitostí, které musí obsahovat vždy, musí v případě, že

a) jsou-li součástí zájezdu i další platby za služby, jejichž cena není zahrnuta v ceně zájezdu (různé příplatky, které podle katalogu patří do „nadstandardních“ služeb, nebo prostě nejsou kryty kupní cenou zájezdu), údaje o počtu a výši těchto dalších plateb,

b) je-li součástí zájezdu ubytování, jeho polohu, kategorii, stupeň vybavenosti a hlavní charakteristické znaky (typicky i vzdálenost od moře, zda v okolí nejsou nějaké neobvyklé podmínky apod.),

c) je-li součástí zájezdu doprava, druh, charakteristiku a kategorii dopravního prostředku, údaje o trase cesty,

d) je-li součástí zájezdu stravování, jeho způsob a rozsah,

e) je-li realizace zájezdu podmíněna dosažením minimálního počtu zákazníků, výslovné uvedení této skutečnosti a současně lhůtu, ve které nejpozději musí cestovní kancelář zákazníka písemně informovat o zrušení zájezdu z důvodu nedosažení minimálního počtu zákazníků (pokud podmíněna není, pak cestovní kancelář takový zájezd nemůže bez dalšího zrušit),

f) jsou-li důvody pro stanovení podmínek, které musí účastník zájezdu splňovat, uvedení těchto podmínek a lhůtu, ve které může zákazník oznámit, že se zájezdu místo něho zúčastní jiná osoba, pokud jsou důvody pro její stanovení.

Informační povinnost ze strany cestovní kanceláře tím však ještě není zcela splněna. Nejpozději 7 dní před začátkem zájezdu musí zákazníka informovat o podrobnostech zájezdu – možnosti uzavřít pojištění, kontaktní osobu pro případ nesnází zákazníka, a celkové upřesnění údajů z cestovní smlouvy.

V cestovní smlouvě může být dohodnuta např. i možnost jednostranného zvýšení ceny zájezdu. To ovšem pouze v případě, že je jednoznačně stanoven způsob výpočtu ceny zájezdu – pak jedině v případě změny ceny dopravy nebo v případě výrazných změn kurzovních poměrů. Tato možnost je ovšem omezena – nesmí k takovému navýšení ceny dojít během dvaceti dnů před začátkem zájezdu, přesně řečeno takové oznámení musí být zákazníkovi písemně odesláno nejpozději 21 dnů před začátkem zájezdu, jinak cestovní kanceláři nevznikne nárok na zaplacení takto požadovaného rozdílu v ceně. Změna cestovní smlouvy je možná i v jiných případech než jen ohledně ceny. Je-li cestovní kancelář nucena z objektivních důvodů před zahájením zájezdu změnit podmínky smlouvy, může navrhnout zákazníkovi změnu cestovní smlouvy. Pokud navrhovaná změna cestovní smlouvy vede i ke změně ceny zájezdu, musí být v návrhu nová cena uvedena. V takovém případě má zákazník právo rozhodnout, zda bude se změnou cestovní smlouvy souhlasit, nebo zda od cestovní smlouvy odstoupí. Pokud zákazník ve lhůtě určené cestovní kanceláří, která nesmí být kratší než 5 dnů od doručení návrhu na změnu cestovní smlouvy zákazníkovi, od smlouvy neodstoupí, má se za to, že s její změnou souhlasí.

Rovněž zákazník může do obsahu cestovní smlouvy zasáhnout. Obvykle (např. z důvodu nemoci či jiných osobních důvodů) dochází ke změně osoby, která se oproti původně uzavřené cestovní smlouvě zájezdu zúčastní. To je možné, ovšem musí toto cestovní kanceláři písemně oznámit, společně s prohlášením, že tato osoba souhlasí s podmínkami cestovní smlouvy.

Jak bylo výše naznačeno, je možné před zahájením zájezdu od smlouvy odstoupit. Zde jsou přirozeně různé podmínky pro zákazníka (za jakéhokoli důvodu) a pro cestovní kancelář (jen při porušení povinností zákazníkem). Zákon pak pro různé důvody odstoupení poměrně obsáhle předvídá náhradu škody, povinnou nabídku jiného zájezdu či jiné následky. Tyto se liší podle toho, kdo odstoupil a z jakého důvodu.

Až budete uzavírat cestovní smlouvu mějte tyto základní rady na paměti, ať na Vaši letošní dovolenou vzpomínáte jen v dobrém.

 

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Novinky v zákoníku práce od 1.1.2008

 

Dlouho se hovořilo o změnách, které připraví pravicová vláda do nového zákoníku práce účinného od 1.1.2007. První zásadní změna byla schválena před Vánoci jako legislativně-technická novela a byla vyhlášena pod č. 362/2007 Sb. a účinnosti nabývá k 1.1.2008. Jaké zásadní změny přinese? Shrňme její dopad alespoň v přehledu.

První změna se týká diskriminace v zaměstnání. V souvislosti s projednáváním antidiskriminačního zákona (v současnosti je ve 2. čtení v Poslanecké sněmovně) se připravily spíše technické novely. V rámci boje proti diskriminaci však došlo i k úpravě poměrně významné. Proto se nově upřesňuje definice, co není považováno za diskriminaci. Diskriminací podle zákona tedy není takové rozdílné zacházení, které vychází z povahy pracovních činností a požadavků nezbytných pro výkon práce, přičemž účel sledovaný takovouto výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

Praktičtější změny jsou připraveny v souvislosti s počítáním zkušební doby. Ta zůstává v délce tří měsíců, ovšem pravidla pro její počítání, stejně jako pro počítání času překážek v práci v rámci zkušební doby jsou přesnější.

Zmíněnou novelou se rovněž „navrací“ ochrana zaměstnavatele. V tomto případě se jedná o případy, kdy se vyplácí při skončení pracovního poměru odstupné. Od 1.1.2008 zaměstnanci nepřísluší odstupné při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou pro neschopnost vykonávat práci na základě lékařského posudku nebo pro neschopnost vykonávat práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, pokud se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti za vznik tohoto úrazu či nemoci z povolání.

Nově je rovněž upraven pracovní poměr osob mladších 18 let. Podle dosud platné právní úpravy nemohla délka pracovní doby takového zaměstnance v souhrnu přesáhnout třicet hodin týdně. Podle nové právní úpravy už toto omezení neplatí. Zvláštní zacházení však těmto osobám zůstává. Týdenní pracovní doba nesmí překročit stanovených 40 hodin a současně nesmí pracovat déle než 8 hodin denně, nesmí jim tedy na rozdíl od ostatních zaměstnanců být nařizována práce přesčas pro takové mladistvé, jejichž týdenní pracovní doba je bez přesčasů 40 hodin týdně.

Změny se rovněž dotknou institutu, který si v praxi zatím příliš oblibu nezískal – konto pracovní doby. První změna se týká informací, které musí zaměstnavatel dát zaměstnanci při nerovnoměrném rozvržení týdenní pracovní doby. Nově tak musí informovat zaměstnance už 4 týdny před začátkem tohoto období, oproti jednomu týdnu podle dosavadní právní úpravy. Ochrana zaměstnance se zde dostává do popředí před původním účelem zavedení takovéhoto institutu, tedy flexibilního prostředku rozvržení pracovní doby pro zaměstnance, a tím i flexibilnímu plánování např. výroby zaměstnavatele. Druhá změna naopak vychází vstříc zaměstnavatelům. Ti od začátku roku nemusí získat souhlas všech zaměstnanců, se kterými chtějí uzavřít pracovní poměr s takovýmto rozvržením pracovní doby.

Další změnou, která se prakticky může dotknout každého jsou úpravy přestávek v práci. Předně při poskytování přestávek na jídlo a oddech bývá někde zvykem neposkytovat jednu velkou pauzu, ale zákonem předepsanou minimálně půlhodinovou pauzu členit. Na rozdíl od dřívější úpravy, podle které musely všechny takto poskytnuté přestávky mít minimálně 15 minut, lze podle nové úpravy v rámci zákonem v souhrnu předepsaných minimálně 30 minut, poskytnout těchto přestávek víc, přičemž delší než 15 minut musí být alespoň jedna z nich. Dost možná se jedná o úlitbu kuřáckým pauzám. Rovněž se změna dotkne nutného nepřetržitého odpočinku během týdne, i když se týká pouze pracovníků v zemědělství. Příčinou bylo zohlednění charakteru zemědělských prací a jejího rozvržení během roku. Jestliže je to tedy dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude za období tří týdnů činit alespoň 105 hodin (toto pravidlo už platilo), nebo tak, že bude za období šesti týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin (toto pravidlo bylo zavedeno nově)-

Vedle výše zmíněných změn přináší novela drobné změny při sjednávání mzdy pro práci přesčas, odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, sjednávání příplatků z a práci v sobotu, neděli a práci v noci v kolektivních smlouvách a řadu dalších opravdu již spíše technických úprav.

 

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Nové zaměstnání – vybrané pracovněprávní aspekty

 

Zná to asi každý, kdo někdy uvažoval o změně zaměstnání nebo takovou změnu provedl. Při nástupu do práce se občas setkáváme s požadavkem vedení nebo předání určitých písemností. Obvykle se uvádí tzv. „zápočtový list“. Vedle tohoto potvrzení o zaměstnání, si rovněž řekneme něco o možnosti (či povinnosti) zaměstnavatele vést osobní spisy zaměstnanců a o pracovních posudcích. V závěru pak rozebereme zajímavý institut konkurenční doložky.

Nejprve několik slov o možnosti zaměstnavatele vést si informace o svých zaměstnancích. Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu (tedy pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr). Zákonem je omezen okruh osob oprávněných do spisu nahlížet. Do osobního spisu tak mohou nahlížet pouze vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, úřad práce, soud, státní zástupce, příslušný orgán Policie České republiky, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Rovněž zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady zaměstnavatele.

Dalším písemným dokumentem v pracovněprávních vztazích je výše zmiňované potvrzení o zaměstnání (běžně nazývané zápočtový list). Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Důležité tedy je, že je právem zaměstnance toto potvrzení vyžadovat a to v době, která nebude k zaměstnanci ani k zaměstnavateli šikanizující. V tomto potvrzení o zaměstnání je pak povinen zaměstnavatel uvést podle zákona a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (zde je důvodem ochrana budoucího zaměstnavatele), e) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, f) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
g) relevantní údaje pro účely důchodového pojištění. Vedle těchto údajů může zaměstnanec požádat, aby v odděleném potvrzení zaměstnavatel uvedl údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (obvykle účelem takového potvrzení je doklad pro úřad práce).

V dnešní době je moderní vyžadovat od nově příchozího zaměstnance pracovní posudek z předchozích zaměstnání. Zaměstnavatel tak získává informace o zaměstnanci dříve než s ním vstoupí do pracovněprávního vztahu. Proto musí zákon rovněž stanovit povinnost předchozím zaměstnavatelům takový posudek vyhotovit a klást na něj určité nároky. Požádá-li proto zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Vedle toho zákon poskytuje ochranu údajům o zaměstnanci v tom smyslu, že jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem (pokud nestanoví jiný předpis něco jiného). Může se stát, že pracovní posudek z nejrůznějších důvodů nebude vyhotoven pravdivě nebo úplně, nebo jakkoliv odporuje přesvědčení zaměstnance. Zákon pak dává možnost zaměstnanci, pokud nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, domáhat se u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. V konečném důsledku tak mnohdy až soud může posuzovat a dokazovat, jaký jste vlastně byl zaměstnanec, zda pracovní posudek odpovídá skutečnosti ap.

Zaměstnavatel poté co u něj zaměstnanci odpracují nějaký čas a získají určité know-how a znalosti a dovednosti, pak takové zaměstnance nerad pouští ke konkurenci, proto často již v pracovní smlouvě bývají doložky, které takovému přenosu informací a znalostí zamezují – jedná se o tzv. konkurenční doložky. Ty musí být uzavřeny písemně, jinak je stíhá sankce neplatnosti. Pro takovéto dohody platí, že se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele (užší vymezení) nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu (možné širší vymezení), a na druhé straně zaměstnavatel se zavazuje, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti. Možnost uzavřít takovou dohodu je však omezena co do předmětu (jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž použití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost) tak co do subjektů (není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb).

Tyto závazky mohou být (ve prospěch zaměstnavatele) zajištěny smluvní pokutou pro případ, že zaměstnanec svůj závazek poruší, jejíž splacením závazek zanikne. Zvláště je pak upravena možnost ukončení účinnosti takové doložky. Zaměstnavatel může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Naopak zaměstnanec může dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

  

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Jaké jsou účinky neplatného skončení pracovního poměru ?

 

Skončení pracovního poměru může s sebou občas nést emoce, které leckdy převáží nad správnými právními postupy. Často si člověk řekne, že se se zaměstnavatelem „dohodli“, nebo už se vidí na jiném, lepším místě. Ale ani odchod ze zaměstnání byste neměli podcenit. Nedodržení některých postupů vede k tomu, že pracovní poměr může dále trvat a jedna či druhá strana (zaměstnavatel i zaměstnanec) mohou uplatňovat nároky z pracovní smlouvy a jejich nedodržování (ačkoli vy jste byl přesvědčen, že pracovněprávní vztah skončil) a to i zpětně, popř. může požadovat náhradu škody způsobené jejich nedodržováním. Jaké nároky tedy pro účastníky pracovněprávních vztahů konkretně plynou?

V zásadě můžeme rozlišovat čtyři případy, podle toho zda výpověď dal zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popř. rozvázal-li pracovní poměr jiným způsobem zaměstnavatel či zaměstnanec) a podle toho, zda druhá strana oznámí svůj zájem na trvání pracovního poměru. Zákon pak s těmito možnostmi spojuje různé následky.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu (zde je ovšem nutná písemná forma ze zákona), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada se poskytuje ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Toto období může být velmi dlouhé, zejména s ohledem na fakt, že v soudním řízení může být o platnosti rozvázání pracovního poměru rozhodnuto v horizontu několika let. Rozumný zaměstnavatel tak bude zaměstnanci pro jistotu dále přidělovat práci, protože v případě, že soud dá za pravdu zaměstnanci, bude zaměstnavatel povinen hradit náklady ve výši zaměstnancovi mzdy v případě, že mu práci přiděloval i v případě, že nikoliv.

Druhou možností je situace, kdy rozvázal zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. V takovém případě platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,a to byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, a v druhém případě byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

Dále zákon upravuje případy, kdy skončení pracovního poměru požaduje zaměstnanec. Dal-li pak zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu (opět jedině písemně), že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. Tato náhrada škody může být značná vzhledem např. k zastavení provozu (ovšem zaměstnavatel musí tuto škodu prokázat, stejně jako to, že ji nemohl zmenšit nebo jinak odstranit).

Rozvázal-li pak zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, nebo byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V takovém případě není zaměstnavatel oprávněn uplatňovat nároky na náhradu škody.

Rovněž může vzniknout situace, kdy z nejrůznějších důvodů je neplatné skončení pracovního poměru dohodou. Pak se nároky posuzují obdobně jako práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže.

Nejistota a nebezpečí sankce výše zmíněných nároků je však omezena časově. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Tím je právě odstraněna dlouhodobá nejistota, případně je zabráněno uplatňování nároků např. šikanózním způsobem v nepřiměřeně dlouhé době.

Závěrem je nutno podotknout, že neplatnost skončení pracovního poměru může být způsobena často i nedodržením „pouze“ formálních požadavků zákona.

 

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Rozvržení pracovní doby

 

Aktuální právní úprava zná několik způsobu takového rozvržení. To, že neexistuje jen jeden způsob samozřejmě vychází z faktu, že zaměstnavatelé se snaží vycházet vstříc potřebám svých zaměstnanců, ale rovněž potřebám svým. Proto moderní trendy vedou k odpoutávání se od rigidních vymezení pracovní doby a přesnému časovému určení začátku a konce pracovní doby. Je samozřejmé, že mnozí zaměstnanci, jejichž pracovní doba je např. vázána na otevírací dobu, nebo spočívá v navazujících směnových provozech, tyto flexibilnější formy rozvržení pracovní doby nevyužijí. Přesto okruh profesí, u nichž zaměstnavatelé umožňují volbu rozvržení pracovní doby roste. Jaké jsou tedy konkretní možnosti?

Úvodem je nutné konstatovat, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Ten určí začátek i konec směn. Pravidlem (nikoli podmínkou) by však mělo být rozvržení do pětidenního pracovního týdne. Na základě takto určené pracovní doby vzniká zaměstnanci povinnost být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

Základní rozlišení je na rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Základní rozdíl vyplývá už z jejich názvu – rozlišovacím kritériem je právě časová rovnoměrnost při jejím rozvržení. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby pak nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Zaměstnavatel se se zaměstnancem mohou dohodnout i na jiné úpravě pracovní doby, pak nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin s tím, že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Jde o tzv. vyrovnávací období, které má zaručit, aby zaměstnanec nebyl v některých ročních období přetěžován ve srovnání s jinými a aby tedy rozvržení pracovních úkolů bylo pokud možno přiměřené v rámci delšího časového období (tedy půl roku, resp. celého roku).

Velmi často používaným způsobem rozvržení pracovní doby je pružná pracovní doba. Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem („volitelná pracovní doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti („základní pracovní doba“). V praxi to pak vypadá tak, že zaměstnavatel určí, že zaměstnanec je povinen být na pracovišti např. mezi 9-13 hodinou a zbývající část pracovní doby si zvolí zaměstnanec sám podle toho, zda mu více vyhovuje např. brzká ranní hodina nebo odpolední. Zákon zaměstnance omezuje jen maximální délkou směny, tj. 12 hodinami v jeden den. Vedle toho zákon stanoví, že při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období (laicky řečeno, v jednom týdnu lze pracovat hodin více než v jiném, ale v rámci čtyř týdnů musí součet odpracovaných hodin odpovídat čtyřnásobku týdenního průměru podle pracovní smlouvy).

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti, nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

Zvláštním způsobem rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby. Jedná se o novinku v novém zákoníku práce, proto s jeho uplatňováním není příliš zkušeností. Jeho podstata je poměrně jednoduchá. Jedná se o zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může být uplatňován jen na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Jediné omezení flexibility tohoto způsobu spočívá (vedle zákazu jeho uplatňování pro některé přesně specifikované zaměstnavatele) v určení vyrovnávacího období, které je zde opět stanoveno na 26 týdnů po sobě jdoucích, popř. v kolektivní smlouvě vymezených 52 týdnů po sobě jdoucích.

Využívání konta pracovní doby je poněkud složitější na evidenci zaměstnavatele. Ten musí vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, dále rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a v neposlední řadě odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.

Závěrem lze upozornit na určitou informační povinnost zaměstnavatele při rozvrhu pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

 

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Vznik živnostenského oprávnění

 

Existují však určité podmínky, které musí být splněny pro provozování živnosti. Jedná se v prvé řadě o všeobecné podmínky provozování živnosti, jejichž splnění je vyžadováno pro všechny druhy živností. V prvé řadě se jedná o dosažení věku 18 let, dále způsobilost k právním úkonům a podmínka, že osoba musí být bezúhonná (za osobu, která tuto podmínku nesplňuje se pro účely tohoto zákona považuje ten, kdo byl pravomocně odsouzen

a) k nepodmíněnému trestu odnětí svobody pro trestný čin spáchaný úmyslně, ať již samostatně nebo v souběhu s jinými trestnými činy, a byl mu uložen nepodmíněný trest odnětí svobody v trvání nejméně jednoho roku,

b) pro trestný čin spáchaný úmyslně, jehož skutková podstata souvisí s podnikáním a na který se nevztahuje písmeno a), nebo

c) pro trestný čin spáchaný z nedbalosti, jehož skutková podstata souvisí s předmětem podnikání, pokud se na něho nehledí, jako by nebyl odsouzen).

Vedle těchto základních podmínek existují i další podmínky vztahující se k dřívějším podnikatelským aktivitám subjektu. Těmi se rozumí tzv. překážky provozování živnosti. Živnost tak nemůže provozovat fyzická nebo právnická osoba, na jejíž majetek byl prohlášen konkurs v určitých časových hranicích. Živnost dále nemůže provozovat fyzická nebo právnická osoba, a to po dobu 3 let od právní moci rozhodnutí o zrušení konkursu po splnění rozvrhového usnesení nebo proto, že majetek dlužníka je zcela nepostačující. Místně příslušný živnostenský úřad může ovšem prominout tuto překážku, jestliže dlužník prokáže, že u něho jsou splněny předpoklady pro řádné plnění povinností při podnikání a pro řádné plnění finančních závazků. Je samozřejmé, že živnostenské úřady k této možnosti budou přistupovat jen velmi opatrně. Dále jsou upravena některá omezení související s probíhajícím insolvenčním řízením. Fyzická osoba (tato podmínka se ze své podstaty nevztahuje na osoby právnické), které byl soudem nebo správním orgánem uložen zákaz činnosti týkající se provozování živnosti v oboru nebo příbuzném oboru, nemůže po dobu trvání zákazu tuto živnost provozovat. Tuto překážku pak živnostenský úřad prominout nemůže.

Od novely živnostenského zákona, účinné od 30. října loňského roku není již překážkou provozování živnosti skutečnost, že fyzická osoba, pokud na území České republiky podniká nebo podnikala, má na svém osobním účtu evidovány daňové nedoplatky z tohoto podnikání, či má nedoplatky na platbách pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, případně skutečnost, že fyzická osoba, pokud na území České republiky podniká nebo podnikala, má nedoplatky na pojistném na veřejném zdravotním pojištění

Zákon dále vymezuje zvláštní podmínky provozování živnosti, a to podle druhu živnosti (koncesované, ohlašovací – volné, vázané, řemeslné). Zde prováděcí předpis stanoví pro jednotlivé kategorie zvláštní podmínky spočívající ve zvláštní odborné či jiné způsobilosti. Nejčastěji se prokazuje dokladem o vzdělání (výuční list, osvědčení, doklad vysokoškolského vzdělání) s ohledem na charakter té které živnosti.

Fakt, že na základě živnostenského oprávnění mohou podnikat i právnické osoby, vede k otázce, jakým způsobem naplnění výše zmíněných podmínek bude splněno u nich. Právnické osoby musí splnění takových podmínek prokázat u tzv. odpovědného zástupce. Ten může být samozřejmě využit i při provozování živnosti fyzickou osobou.

Závěrem snad jen upozornění, kterým okamžikem živnostenské oprávnění vzniká. U ohlašovacích živností toto oprávnění vzniká již samotným ohlášením, pokud v tomto samotném ohlášení není uvedeno pozdější datum. Výjimkou jsou rovněž zahraniční osoby, u nichž vzniká toto oprávnění až zápisem do obchodního rejstříku. Tento zápis musí učinit do 90 dnů od doručení živnostenského oprávnění. U koncesovaných živností pak oprávnění provozovat živnost vzniká dnem nabytí právní moci rozhodnutí o udělení koncese. V praxi může být tento rozdíl poměrně zásadní, vzhledem k tomu, že do vzniku živnostenského oprávnění jsou podnikatelské činnosti považovány za neoprávněné podnikání s možnými sankcemi nejen podle živnostenského zákona.

 

Zbyněk Bouda, student 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně