Archiv pro rubriku: Pracovní smlouvy a dohody

Pracovní právo / Pracovní smlouvy a dohody

Kvalifikacna dohoda a ukoncenie pracovneho pomeru – nahrada nakladov

Otázka:

Chcel by som Vás poprosiť o právnu radu v oblasti pracovného práva. Minulý rok v septembri som nastúpil u nového zamestnávateľa v ČR. Ten ma ešte v priebehu skušobnej doby poslal na 2 mesačne školenie do zahraničia.
Ešte pred odchodom mi dal zamestnávateľ podpísať kvalifikačnú dohodu, že u neho zostanem rok po ukončení školenia.
Náklady v kvalifikačnej dohode boli vyčíslené na 115 000 Kč. Pracovná zmluva ako aj kvalifikačná dohoda boli podpísane
s českou pobočkou medzinarodnej firmy (na zmluve česka s.r.o so sídlom v ČR a českým IĆ.) V januári 2011 som ukončil s českou
pobočkou pracovný pomer dohodou podla paragrafu 49. Dovod vo vypovedi dohodou uvedeny nebol. Realny dovod bol ale ten, ze od
Februara 2011 som podpisal novú pracovnú zmluvu so slovenskou pobočkou tohto medzinarodneho koncernu (slovenska s.r.o so sidlom v SR
a slovenskym IČO). Obe pobočky majú rovnakého reprezentanta na pracovnej zmluve (zahraničný generalny riaditeľ ). Chcem sa spýtať, či
môže terajší zamestnávateľ (slovenska s.r.o) alebo spätne predchadzajuci zamestnavatel (ceska s.r.o.) odo mňa v prípade odchodu zo zamestnania požadovať náhradu nákladov na pracovnú cestu vyplývajúcu s kvalifikačnej dohody s českou pobočkou, alebo tento nárok zanikol dohodou o rozviazani pracovneho pomeru dohodou s českou s.r.o. Ziadny dodatok ani novu kvalifikacnu dohodu so slovenskou pobockou som nepodpisal.

Odpověď:

Především jste měl spolu s podpisem dohody o skončení pracovního poměru podepsat i dohodu ohledně toho, že ukončením pracovního poměru nemusíte hradit náklady z kvalifikační dohody. Byť se jedná o jeden mezinárodní koncern, stále jde o dva různé zaměstnavatele. Abyste náklady hradit nemusel, musel by být důvod k dohodě o skončení pracovního poměru některý uvedený v § 52 písm. a) – e) zákoníku práce, což ale není váš případ. Tedy, je možné, že po vás předchozí zaměstnavatel (česká společnost) bude požadovat uhrazení nákladů z kvalifikační dohody. Váš stávající slovenský zaměstnavatel s tímto nemá nic společného … blíže viz § 234 zákoníku práce.

Zaměstnavatel mě nutí k podpisu dohody

Otázka:

Chtěla jsem se zeptat, zda ma zaměstnavatel právo nutit mě podepsat smlouvu o provedení prace. Jsem poštovní doručovatelka a vedoucí po nás chce abychom podepsali smlouvu o provedení práce-sčítání lidu 2011.
Má právo zaměstnavatel rozhodovat o celé mé dovolené? Bylo mi řečeno že ano.

Odpověď:

Zaměstnavatel vás nemůže nikdy nutit k podepsání nějaké smlouvy apod. Rozhodně vás tedy nemůže nutit k podpisu dohody o provedení práce spočívající ve sčítání lidu – jestliže tuto práci navíc dělat nechcete, prostě to zaměstnavateli řekněte a rozhodně nic nepodepisujte. Nicméně, co se týče dovolené, to je již jiná situace – pravidla čerpání dovolené stanoví zaměstnavatel a ten vám také může určit její čerpání. Tedy, pokud vám zaměstnavatel určí čerpání celé dovolené, nic s tím neuděláte.

Podpis nové pracovní smlouvy na rodičovské dovolené

Otázka:

V dnešní době je moje manželka na rodičovské dovolené a ještě dva roky bude. Její zaměstnavatel jí koncem loňského roku oznámil , že ruší firmu a zakládá novou, takže jí doručí výpověď. Místo výpovědi jí však byla doručena dohoda o rozvázání prac. poměru, kterou manželka nepodepsala. Zaměstnavatel se chce vyhnout placení odstupného a nabízí při podpisu dohody i podpis nové pracovní smlouvy s již novou společností. Je vůbec možné na rodičovské dovolené podepsat novou pracovní smlouvu? Popř. že ano, doporučujete tak učinit? Nebo je výhodnější trvat na výpovědi dle § 52 písm. a) ?

Odpověď:

Na rodičovské dovolené je samozřejmě možné podepsat pracovní smlouvu. Nicméně, i při podpisu dohody o skončení pracovního poměru, je možné do této uvést důvod ukončení a to právě zrušení společnosti a pak odstupné náleží. Nicméně, obvykle zaměstnavatelé postupují tak, že pouze převádějí zaměstnance na nového zaměstnavatele a pak není nutné ani končit původní smlouvu ani uzavírat novou. Zde se postupuje podle ustanovení § 338 an. zákoníku práce. Bohužel vám nemohu říci, co vám doporučuji nebo nedoporučuji, neboť neznám podmínky. Každopádně bych min. trvala na tom, aby v dohodě o skončení PP bylo uvedeno, že se uzavírá z důvodu organizačních, tj. zrušení zaměstnavatele.

Dva HPP

Otázka:

Pracuji na plný úvazek pro dvě společnosti. Jedna z nich žádá zápočtový list, abych mohla podepsat zpětně smlouvu od nového roku. Nemůže mu stačit jen potvrzení, že jsem pracovala od určitého data? Konečné datum samozřejmě bude chybět. Má na to právo? Můžu mít dvě práce a každý zaměstnavatel za mě může hradit zdravotní a sociální? Stát na tom přece vydělá. Stíhám obě práce a nový zaměstnavatel nemusí vědět, že pracuji i jinde.

Odpověď:

Můžete samozřejmě pracovat pro 2 různé zaměstnavatele na plný úvazek. Oba tito zaměstnavatelé za vás budou odvádět zdravotní i sociální pojištění, nicméně je třeba si dávat pozor na to, že podepsat prohlášení poplatníka daně z příjmů („ten růžový papír“) můžete pouze u jednoho zaměstnavatele. Stejně tak si budete muset dělat sama daňové přiznání a dávat pozor, abyste si odečitatelnou položku odečetla pouze jednou. Je otázka, na čem se se zaměstnavatelem dohodnete, na čem bude trvat předložit. Nicméně, jestliže jsou obě práce ve stejném oboru, musíte o tom oba zaměstnavatele informovat a vyžádat si jejich písemný souhlas.

Konto pracovní doby a informace od zaměstnavatele

Otázka:

Pracuji v nejmemované společnosti rok a půl na konto pracovní doby. Jednou věcí je, že mi tento fakt zaměstnavatel sdělil dvakrát zpětně, aniž bych o tomto byla uvědomněná a dodatečně chtěl, abych si dopracovala chybějící hodiny (chyběly mi hodiny za svátky, na které jsem nebyla naplánována na směnu). Druhým a podle mne závažnějším faktem je ale to, že mám pracovní smlouvu podepsánu na ROVNOMĚRNĚ rozloženou pracovní dobu rozvrženou do pěti pracovních dnů a konto pracovní doby je definované jako jiný způsob NEROVNOMĚRNÉHO rozložení pracovní doby. Navíc přes půl roku jsem na tuto smlouvu musela pracovat na krátký a dlouhý týden. Mým hlavním dotazem ale je, jestli zaměstnavatel porušuje mou pracovní smlouvu a pokud ano, bude mít nějaký efekt poslat stížnost na inspekci práce?

Odpověď:

Váš zaměstnavatel pochybil hned několikrát. Předně, o použití konta pracovní doby vás měl informovat s dostatečným časovým předstihem a to písemně ve vnitřním předpisu, s nímž vás měl seznámit. Jestliže navíc ustanovení o pracovní době máte uvedeno v pracovní smlouvě, měl s vámi sepsat dodatek o změně tohoto bodu smlouvy a použití konta pracovní doby. Navíc, podle zákona je zaměstnavatel povinen vydávat zaměstnanci s týdenním předstihem harmonogram směn – není tedy možné o tom zaměstnance informovat až dodatečně. Takže ano, váš zaměstnavatel porušuje pracovně-právní předpisy a můžete se tak obrátit se stížností na oblastní inspektorát práce.

Zaměstnanec je nemocný a nechce se léčit, mohu mu změnit smlouvu?

Otázka:

Mám zaměstnance-obsluha na čerpací stanici,pracuje u mě 3 roky a má smlouvu na dobu neurčitou.Jedná se o paní(50roků)která začíná mít zdravotní potíže.V r 2010 ji 4x odvezla RZ s vysokým tlakem a stále to nechce nijak léčit.Nerad bych se dočkal toho aby ji odvezly jinam..Chtěl bych ji pokud to jde zrušit smlouvu na dobu neurčitou a dát ji roční zkušební třeba ze zdrav. důvodů a bud práci bude moci vykonávat či skončí a nebo upravit stávající smlouvu která je standartní a o jejím zdrav. stavu tam nic není.Lze toto nějak ošetřit aby případné následky nebyly brány jako způsobené prací a ne jejím zanedbáním.?

Odpověď:

Fakt, zda nepříznivý zdravotní stav zaměstnance je způsobený výkonem práce nebo jinými skutečnostmi může posoudit pouze lékař. Není možné, abyste této zaměstnankyni najednou „zrušil“ smlouvu a dal jí novou na dobu určitou. To možné není. Jako zaměstnavateli bych vám však doporučila, abyste tuto zaměstnankyni poslal na lékařskou prohlídku a nechal si zpracovat potvrzení o vhodnosti vykonávané práce vzhledem ke zdravotnímu stavu této paní. Nemůžete ale tuto zaměstnankyni sankcionovat změnou pracovních podmínek za to, že se neléčí – to je pouze její věc.

Smlouva o mzdě a její nahrazení mzdovým výměrem

Otázka:

Můj zaměstnavatel vydal s platností od 1. 1. 2011 nové vnitřní nařízení, že mzdy budou nově stanoveny mzdovým výměrem. Nyní má většina zaměstnanců smlouvy o mzdě. Přímý nadřízený mi následně předložil k podpisu dohodu o zrušení stávající smlouvy o mzdě a nový mzdový výměr. Je na něm sice částka stejná (s jedním rozdílem: 85 % ze stávající mzdy bude fix a 0 % až 30 % pohyblivá částka). Nicméně, po pročtení zákoníku práce a různých článků na internetu vím, že mzdový výměr není dvoustranný dokument, a zaměstnavatel může výši mzdy jednostranně kdykoli změnit. Mzdový výměr je tedy pro zaměstnance velmi nevýhodný a vnímám to jako zásadní změnu podmínek, ve kterých bych měl nadále pracovat. Zaměstnavatel na interním portálu ve vyvolané diskuzi upozornil, že kdo dohodu o zrušení smlouvy o mzdě nepodepíše, bude mu stávající smlouva o mzdě ze strany zaměstnavatele vypovězena. Zmiňoval jakousi neurčitou lhůtu, po níž tak jako tak smlouva o mzdě zanikne a na řadu přijde mzdový výměr. Jinými slovy, že se tomu nedá vyhnout.

Rád bych se nyní dozvěděl, zda a za jakých podmínek je možné jednostranně vypovědět smlouvu o mzdě, aniž by to mělo dopad na pracovní smlouvu? A mohu s tím něco udělat?

Odpověď:

V tomto případě je třeba znát obsah předmětné smlouvy o mzdě a její ustanovení o možnosti jejího skončení; stejně tak záleží na obsahu vlastní pracovní smlouvy a tom, jak je tam ujednání o mzdě upraveno. Pokud samotná smlouva o mzdě ustanovení o možnosti jejího zrušení neupravuje, lze mít za to, že může být měněna pouze dohodou obou smluvních stran. Nicméně, opět je nutné uvést, že je třeba znát obsah jak pracovní smlouvy tak i této dohody o mzdě. Zaměstnanec samozřejmě může odmítnout podepsat dohodu o zrušení této smlouvy a její nahrazení mzdovým výměrem. Máte pravdu v tom, že u mzdového výměru, což je jednostranný akt zaměstnavatele, může tento výši mzdy upravit bez souhlasu zaměstnavatele, ale samozřejmě v mezích zákoníku práce a jeho ustanovení o minimální mzdě atd. Na vašem místě bych se snažila přesvědčit kolegy, ať nikdo z nich toto nepodepisuje. Zaměstnavatel vás sice k podpisu donutit nemůže, nicméně když se vás bude chtít „zbavit“, snadno to kdykoli udělá.

Chyba v pracovní smlouvě

Otázka:

Teď již bývalý zaměstnavatel se mnou sepsal pracovní smlouvu, ve které bylo uvedeno místo výkonu práce: xxx. Poté mi však zaměstnavatel sdělil – pouze samozřejmě ústně, že je potřeba dojíždět ještě jinam, do obce yyy, kde jsou sklady firmy – s tím, že se to pak nějak udělá, buď mi dají příspěvek na dopravu či služební auto, souhlasila jsme a konala jsem práci, jaká mi byla určena. Každou chvíli jsem se ptala, zda již dostanu nějakou náhradu či se změní smlouva s místem výkonu práce a bez odezvy. Přitom jsem do jiného místa dojížděla denně. Po roce jsme již neměla na dojíždění do jiného místa, než jsme byla přijata a podala jsem výpověď. Po odchodu jsem se ještě snažila o získání náhrad, zaslala jsem i dotaz na oblastní inspektorát práce, kde mi sdělili, že zaměstnavatel se dopustil porušení a nárok mi tedy vznikl oprávněně. Zaměstnavatel nereagoval na žádné moje dotazy, tak jsem věc předala soudu, že požaduji proplacení cestovních náhrad. Právní zástupce bývalé firmy operuje s tím, že v pracovní smlouvě bylo místo výkonu práce uvedeno OMYLEM, takže mi nic proplácet nebudou. Prý jsem si nemohla myslet, že v tomto místě budu pracovat. Smlouva byla podepsaná od obou stran, takže po řádném přečtení se souhlas s uvedenými údaji přeci stvrzuje podpisem? Vše potřebné jsem soudu dodala a pořád jen čekám…poraďte prosím, jakým směrem se ubírat či jestli se lze vůbec dovolat nároku?

Odpověď:

V tomto případě je nutné vyčkat rozhodnutí soudu. Nicméně v soudním řízení Vám doporučuji doložit co nejvíce důkazů dokládající, že v právu jste Vy – tedy, že místo výkonu práce nebylo sjednáno omylem a že Vám vznikl nárok na cestovní náhrady. Toto můžete např. doložit svědeckými výpověďmi či korespondencí mezi Vámi a bývalým zaměstnavatelem.

Prodlužování pracovní smlouvy

Otázka:

Dne 1.Listopadu 2007 jsem nastopila k firmě,1.Listopadu 2009 jsem měla dostat smlouvu na dobu neurčitou,místo toho mi firma dala podepsat smlouvu na 3 měsíce s dodatkem ,,Pracovní poměr se prodlužuje na dobu určitou,a to z důvodu požadavku zákazníka,,(pro kterého naše firma pracuje).Smlouvu mi stale prodlužují po 3 měsicích už rok.Může takto firma postupovat,pakli-že ano jak dlouho

Odpověď:

Pracovní poměr na dobu určitou je upraven v § 39 zákoníku práce, kde je v odstavci 2 stanoveno: „Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.“ Rovněž jsou v tomto ustanovení stanoveny výjimky.
Doporučuji Vám obrátit se na inspektorát práce, kde Vám sdělí, jak je možné konkrétně dále postupovat.

Převedení na jinou práci

Otázka:

Zaměstnavatel se mnou uzavřel v roce 1999 pracovní smlouvu, ve které není výslovně popsán druh vykonávané práce, je zde smluveno, že jsem přijat do technického odd. Dále je zde odkaz na pracovní náplň, která je součástí pracovní smlouvy. Dále je smluveno, že zaměstnanec se zavazuje vykonávat osobně práce podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel se zavazuje přidělovat zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

V průběhu pracovního poměru byla pracovní náplň částečně změněna se souhlasem obou smluvních stran.

Bohužel jsem onemocněl a byl jsem delší dobu v pracovní neschopnosti. V době mé PN na mé místo zaměstnavatel přijal jiného pracovníka. Nyní mě zaměstnavatel ústně oznámil, že je s novým pracovníkem plně spokojený a mě chce zaměstnavatel převést na jinou práci ve stejném oddělení.Jedná se o zcela odlišný druh činnosti od původní vzájemně odsouhlasené pracovní náplně, s čímž já nesouhlasím. Navíc mi chce zaměstnavatel snížit mzdu s odůvodněním, že s touto novou pracovní náplní nemám dostatešné zkušenosti a musím se zaučovat. Je tento postup zaměstnavatele v souladu se zákoníkem práce?

Odpověď:

Podmínky převedení na jinou práci jsou stanoveny v § 41 zákoníku práce. Zde je stanoveno, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci a kdy je k převedení zaměstnance na jinou práci oprávněn. V dalších případech je k převedení zaměstnance na jinou práci nutný souhlas zaměstnance. Ačkoli neznám konkrétní informace, lze se domnívat, že v tomto případě je k převedení na jinou práci nutný Váš souhlas. Ovšem ve Vašem případě je rozhodující přesné znění uzavřené smlouvy, příp. dalších listin, které stanovují popis Vaší pracovní činnosti, tedy zda-li na toto jednání zaměstnavatele lze nahlížet jako na převedení na jinou práci.
V případě výše mzdy je pak rozhodující, zda-li tato je upravena ve mzdovém výměru či přímo v pracovní smlouvě. Pokud je upravena v pracovní smlouvě, může být její výše měněna pouze s Vaším souhlasem. Je-li však uvedena ve mzdovém výměru, může být zaměstnavatelem měněna bez Vašeho souhlasu – zaměstnavatel Vám pouze musí tuto změnu oznámit.