Archiv pro rubriku: Pracovní právo

Ochrana mzdy v pracovněprávních vztazích

Otázky odměňování se netýkají pouze mzdy, do této problematiky spadá i problematika platů či odměny z dohod, nicméně dnešní článek se zaměří právě na mzdu. Zákoník práce definuje v § 109 mzdu jako peněžité plnění a plnění nepeněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, nestanoví-li tedy zákoník práce něco jiného. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele stejná mzda. Jedná se o vyjádření principu spravedlivé odměny nebo také stejné mzdy za práci stejné hodnoty, jež reflektuje následující:

–  musí se jednat o práci stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

–  práce se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

–  jedná se o práci stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce,

–  a samozřejmě se musí jednat o práci v rámci stejného zaměstnavatele.


Při sjednávání mzdy se uplatňuje princip autonomie vůle (na rozdíl třeba od platu), přesto zde samozřejmě najdeme limity (otázky minimální a zaručené mzdy). Mzda může být sjednána v pracovní smlouvě (zde je třeba upozornit, že se nejedná o nutnou náležitost pracovní smlouvy, ale o tzv. doplňkové ujednání; zákoník práce považuje za nutné náležitosti sjednání druhu práce, místa či místa výkonu práce a den nástupu do práce), v kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem či mzdovým výměrem. Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, pokud tedy není stanoveno jinak. Jestliže údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který tyto údaje bude obsahovat.


Problematika ochrany mzdy v sobě zahrnuje ochranu její minimální výše i ochranu již splatné mzdy. Ochrana minimální výše mzdy je představována dvěma instituty, a to minimální a zaručenou mzdou.
Minimální mzda představuje nejnižší přípustnou výši odměny v pracovním poměru či v právních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mzda, plat či odměna z dohod nesmí tedy být nižší než minimální mzda. Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 8 000,- Kč měsíčně nebo 48,10,- Kč za hodinu – je tedy stanovena jako měsíční či hodinová. Další podrobnosti a podmínky pro poskytování stanoví vláda nařízením (č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě a nejnižších úrovních zaručené mzdy). Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.


Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda opět nařízením (č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě a nejnižších úrovních zaručené mzdy). Nejnižší úroveň zaručené mzdy však nesmí být nižší než částka, kterou stanoví zákoník práce jako základní sazbu minimální mzdy.
Ochrana již splatné mzdy v sobě pak zahrnuje zejména následující aspekty: problematiku srážek ze mzdy, výplaty mzdy a ochrany mzdy při platební neschopnosti zaměstnavatele.


Zákon stanoví, že srážky ze mzdy mohou být provedeny pouze v případech stanovených zákoníkem práce či zvláštním zákonem, na základě dohody o srážkách ze mzdy či k uspokojení závazků zaměstnance a také k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li toto sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem této odborové organizace.


Vyplácena musí být mzda pouze zaměstnanci. V pracovněprávním poměru se jedná o osobní výkon závislé práce za odměnu, proto se mzda vyplácí přímo zaměstnanci. Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu jen na základě písemné plné moci, tato podmínka platí i pro manžela či partnera zaměstnance. Bez písemného zmocnění může být mzda vyplacena jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud toto stanoví zákon.


V případě, že se zaměstnavatel ocitne v platební neschopnosti, poskytuje zaměstnancům ochranu zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (ve znění pozdějších předpisů). Na základě tohoto zákona má zaměstnanec právo na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti. Za podmínek stanovených tímto zákonem může zaměstnanec požádat o uspokojení svých mzdových nároků kterýkoliv úřad práce.

 

Zdroj:  Galvas, M. a kol.: Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2001,

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání

 

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnavatel dále odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Co je pracovní úraz a nemoc z povolání nám právní předpisy rovněž upravují. Pracovním úrazem je takové poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Je vidět, že definice se snaží být obsáhlá, ale zároveň dostatečně obecná. V některých sporných situacích tak jistě rozhodne až soud. Jako pracovní úraz se pak posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem však není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. Nemocemi z povolání jsou vedle toho nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu – je dán jejich přesný výčet.

Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí. To je možné zcela jen prokáže-li, že škoda vznikla

a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti jen zčásti, prokáže-li, že škoda vznikla

a) v důsledku skutečností, které by za jiných okolností způsobovaly úplné zproštění zaměstnance, avšak nebyly jedinými příčinami, tedy že tyto skutečnosti byly pouze jednou z příčin škody,

b) proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti, určí zaměstnavatel část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění. V případě uvedeného „lehkomyslného“ počínání zaměstnance pak uhradí zaměstnavatel nejméně třetinu škody.

Výjimkou z možnosti vyloučit vlastní odpovědnost je situace, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.

V situacích, kdy již pracovní úraz nebo nemoc z povolání vzniknou, náleží zaměstnanci široká paleta možných náhrad k uplatňování. Mezi ně patří náhrady ztráty na výdělku, náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením a věcnou škodu. Ve velmi zjednodušené podobě lze říci, že první náhrada se poskytuje ve formě rozdílu mezi potenciálním výdělkem a faktickým výdělkem po pracovním úraze či za nemoci z povolání, náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje potom jednorázově, přičemž jednotlivé výše v konkretních případech se určují na základě tabulek podle vyhlášky.

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením přísluší pak tomu, kdo tyto náklady vynaložil a ve výši jež jsou skutečně prokazatelné. Věcná škoda se rovněž poskytuje ve výši prokazatelné a skutečně způsobené.

Zvláštním druhem náhrad jsou pak náhrady v situaci, kdy je pracovním úrazem způsobena smrt zaměstnance. Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je pak zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout:

a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,

b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,

c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých,

d) jednorázové odškodnění pozůstalých,

e) náhradu věcné škody.

Závěrem je nutno dodat, že velmi omezená možnost zaměstnavatele zprostit se odpovědnosti je kompenzována určitými regresními nároky vůči jiným osobám. Zaměstnavatel, který tak nahradil poškozenému škodu, má právo na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za tuto škodu odpovídá podle občanského zákoníku (např. jiný zaměstnanec, který škodu způsobil úmyslně apod.), a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak. Jde-li pak o náhradu škody při nemoci z povolání, má zaměstnavatel, který škodu uhradil, právo na náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek.

Na závěr jedno zajímavé ustanovení, které pro případy určení místa pracovního úrazu vymezuje, co se rozumí cestou do zaměstnání a zpět. To je cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět. Toto vymezení je například důležité, pokud je způsoben úraz před vrátnicí zaměstnavatele nebo již uvnitř v prostorách „závodu“ zaměstnavatele.

Poskytnutí náhrady nákladů zaměstnavatelem zaměstnanci

 

Náhradu jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy a taxislužby poskytne zaměstnavatel zaměstnanci v prokázané výši. Obvykle se dokládá jízdenka, účtenka nebo prokázání spotřeby pohonných hmot v kombinaci s prokázáním samotné spotřeby vozu, to ovšem pouze v případě, na který se nevztahuje následující omezení (případně pokud na to zaměstnavatel přistoupí). Použije-li totiž zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek, včetně silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek. Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu. Výše této náhrady je rovněž zákonem určená. Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně u

a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč,

b) osobních silničních motorových vozidel 3,80 Kč.

Zákon dále stanoví sazby při použití přívěsu, traktoru a jiných dopravních prostředků. Vedle toho zaměstnavatel poskytuje jak bylo výše naznačeno náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu. Tu zaměstnavatel určí násobkem ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty. Cenu pohonné hmoty prokazuje zaměstnanec dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Prokazuje-li zaměstnanec cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých je patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Jestliže zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou vyhláškou (ta tedy nereflektuje např. dočasné sezónní zvýšení ceny pohonné hmoty). Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla pak vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. Jestliže technický průkaz vozidla tyto údaje neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se shodným objemem válců. Při určení spotřeby pohonné hmoty použije zaměstnavatel údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropských společenství. Není-li tento údaj v technickém průkazu uveden, vypočítá zaměstnavatel spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených.

U prokazování jízdních výdajů za hromadnou dopravu je situace o něco složitější. Zvláštní pravidlo totiž platí při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce. Zaměstnavatel pak zaměstnanci poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat.

Vedle běžných náhrad jízdních výdajů je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, a to trvá-li pracovní cesta déle než 7 kalendářních dnů. V takovém případě poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět. Výše takové náhrady odpovídá výši náhrady jízdních výdajů (určených výše), přičemž zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky. Za limitující se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější. Zvláštní výjimkou je letecká přeprava, pro kterou platí, že zaměstnavatel hradí zaměstnanci jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy, který určí zaměstnavatel.

Náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny poskytne zaměstnavatel nejdéle v průběhu čtvrtého týdne od počátku pracovní cesty nebo od minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem nedohodne na době kratší.

Zaměstnavatel dále poskytne zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Po dobu návštěvy člena rodiny hradí zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat.

Jak bylo výše uvedeno, zaměstnavatel hradí zaměstnanci rovněž jeho stravování a to podle délky pracovní cesty. Za každý kalendářní den pracovní cesty poskytne zaměstnavatel zaměstnanci stravné nejméně ve výši

a) 58 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 88 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 138 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Tato výše stravného se však mění v závislosti na vývoji cen, proto je nutné stále sledovat prováděcí předpisy, které určují aktuální výši.

Bylo-li však zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn za každé uvedené jídlo stravné krátit až o hodnotu

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Zákon pak stanoví některé výjimky a možná omezení, které jsou však poměrně specifická, a proto se jim zde nebudeme věnovat.

Konečně je třeba upozornit, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci podle zákona náhradu nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat, poskytne mu zaměstnavatel náhradu odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. Jedná se ovšem o nutné (dalo by se říct účelné) náklady, které navíc musí být prokázány.

  

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Výše podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci

 

Nikoho nepřekvapí, že výše podpory v nezaměstnanosti není pro každého stejná, ale je závislá na předchozím příjmu uchazeče. Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů. Zcela zásadní je určení sestupné výše podpory v průběhu podpůrčí doby. Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí první 3 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Procentní sazba podpory při rekvalifikaci činí 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu a to po celou dobu podpůrčí doby. Je však stanovena i výše podpory nad kterou nelze při výpočtu a poskytnutí podpory jít. Ta je stanovena tak, že činí 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti. Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.

Můžou se přihodit i některé zvláštní případy. Ukončil-li uchazeč o zaměstnání v rozhodném období ve stejný den více zaměstnání nebo zaměstnání a samostatnou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví z částky, která se rovná součtu průměrných měsíčních čistých výdělků nebo součtu průměrného čistého měsíčního výdělku (výdělků) a vyměřovacího základu.

Druhou zvláštní situaci představují osoby, u nichž nelze stanovit průměrný měsíční čistý výdělek nebo vyměřovací základ nebo bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, přičemž splnil podmínku doby předchozího zaměstnání započtením náhradní doby a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání. V tomto případě se podpora v nezaměstnanosti uchazeči o zaměstnání stanoví za první 3 měsíce ve výši 0,12násobku a za zbývající měsíce ve výši 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu (u podpory při rekvalifikaci je to 0,14násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci. Stejně se postupuje v případech, kdy uchazeč o zaměstnání před zahájením rekvalifikace vykonával výdělečnou činnost, která nezakládala povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti).

Pro některé osoby může být zajímavá i otázka splatnosti podpory. Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci jsou splatné po nabytí právní moci rozhodnutí o jejich přiznání pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. V odůvodněných případech mohou být vyplaceny zálohově a při další splátce zúčtovány.

Jsou-li pak splněny podmínky pro poskytování podpory v nezaměstnanosti nebo podpory při rekvalifikaci jen po část kalendářního měsíce, náleží podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci v poměrné výši odpovídající počtu kalendářních dnů, kdy tyto podmínky byly splněny. Výsledná částka se zaokrouhluje na celé koruny nahoru, což je pravidlo postihující veškeré výpočty podpory.

V některých případech se může dodatečně zjistit, že podpora poskytnuta nebyla, ačkoli být poskytnuta měla, nebo naopak je čerpána v případě, kdy čerpána být neměla nebo měla být čerpána v jiné výši. V takovém případě se zjištěný rozdíl doplatí, v opačném případě musí neoprávněné dávky uchazeč vrátit (zejména zavinil-li vyplácení svým jednáním, nebo např. neuvedením údajů nebo zkreslením takto důležitých údajů). Bylo-li uchazeči o zaměstnání neprávem odepřeno zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, podpora v nezaměstnanosti mu náleží při splnění stanovených podmínek ode dne zařazení do evidence, nežádá-li o její přiznání k pozdějšímu datu. Úřad práce vydává o změně nároku na podporu rozhodnutí. Zároveň však platí, že nárok na podporu v nezaměstnanosti nebo podporu při rekvalifikaci nebo jejich jednotlivých splátek zaniká uplynutím 5 let ode dne, od kterého náležela nebo splátky měly být poskytnuty.

  

Zbyněk Bouda, student 4 ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Podpora v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci

 

Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který vykonával v délce alespoň 12 měsíců v rozhodném období (kterým jsou tři roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání) zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Rozhodná pro vznik nároku je tak právě povinnost odvádět určité dávky. Vedle toho musí takový „nezaměstnaný“ požádat úřad práce, u kterého je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti a ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, nesmí být taková osoba poživatelem starobního důchodu. Nárok na podporu v nezaměstnanosti však nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem; to platí i v případě skončení jiného pracovního vztahu z obdobného důvodu. Dále uvedená podmínka neplatí pro osobu, které vznikl nárok na výsluhový příspěvek a tento příspěvek je zároveň vyšší než podpora v nezaměstnanosti, která by uchazeči o zaměstnání náležela, pokud by neměl nárok na výsluhový příspěvek.

O podpoře v nezaměstnanosti rozhodne úřad práce, který posoudí, zda byly splněny podmínky pro vznik nároku na podporu.

Druhou formou je pak podpora při rekvalifikaci. Nárok na podporu při rekvalifikaci má uchazeč o zaměstnání, který se účastní rekvalifikace zabezpečované úřadem práce, přičemž ke dni, k němuž má být podpora při rekvalifikaci přiznána, není poživatelem starobního důchodu. O podpoře při rekvalifikaci rozhodne opět úřad práce. Podpora při rekvalifikaci se poskytuje po celou dobu rekvalifikace, s výjimkou dob požívání starobního důchodu, doby poskytování dávek nemocenského pojištění a doby, kterou tráví osoba ve vazbě.

Platí, že skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti je uchazeč o zaměstnání povinen doložit při podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti, a to například potvrzením o zaměstnání, dohodou o pracovní činnosti, dokladem o výkonu jiné výdělečné činnosti, u osoby samostatně výdělečně činné potvrzením o době trvání účasti na důchodovém pojištění a o vyměřovacím základu pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti; změny těchto skutečností je povinen písemně oznámit úřadu práce nejpozději do 8 kalendářních dnů.

V případě, že úřad práce rozhodne o nároku na podporu kladně, pak jsou stanoveny maximální podpůrčí lhůty pro poskytování těchto podpor. Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek po podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání do 50 let věku 6 měsíců, od 50 do 55 let věku 9 měsíců, nad 55 let věku 12 měsíců. Pro výpočet délky podpůrčí doby je rozhodující věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

Nárok na podporu nezaniká pouze uplynutím této podpůrčí doby, ale samozřejmě i ukončením vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, nebo vyřazením z evidence uchazečů o zaměstnání.

Existují však i situace, kdy posouzení splnění podmínek není tak jednoznačné. Obvykle je to u osob, které v průběhu rozhodného období krátkou dobu pracovali, nebo vyčerpali jen část podpůrčí doby pro uvedené rozhodné období, zkrátka častěji „střídají období zaměstnanosti a nezaměstnanosti“. Zákon stanoví pravidla i pro tyto případy. Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních 3 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neuplynula celá podpůrčí doba (tedy těch základních 6 měsíců) a po uplynutí části podpůrčí doby nastoupil do zaměstnání nebo vykonával výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti po dobu alespoň 3 měsíců, má nárok na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu (tedy znovu celých základních 6 měsíců). Jestliže byla doba zaměstnání nebo výdělečné činnosti zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti kratší než 3 měsíce, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti po zbývající část podpůrčí doby. Současně musí být splněna podmínka celkové doby předchozího zaměstnání. Pokud však uchazeči o zaměstnání, kterému v posledních 3 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání uplynula celá podpůrčí doba, má tento nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud po uplynutí této podpůrčí doby nastoupil do zaměstnání nebo vykonával výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, a to po dobu alespoň 6 měsíců. Tato doba se však nevyžaduje v případech, kdy uchazeč o zaměstnání skončil zaměstnání nebo výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů nebo skončil zaměstnání z jiných zákonných důvodů nebo proto, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost vyplývající z právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo sjednaných pracovních podmínek. Současně musí být opět splněna podmínka celkové doby předchozího zaměstnání.

V příští části se podíváme na výši poskytované podpory v nezaměstnanosti.

 

Zbyněk Bouda, student 4 ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Odstupné při skončení pracovního poměru

 

Zákon stanoví, že nárok na odstupné má zaměstnanec, u kterého došlo k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Očividně se jedná o určité obtíže na straně zaměstnavatele. Nárok na odstupné ovšem náleží i při rozvázání pracovního vztahu z těchto důvodů dohodou.

Zvláštní případem vzniku nároku na odstupné je skončení pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnance. Zaměstnanec může však pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

Poslední situací, kdy vzniká nárok na odstupné je potom případ, kdy nesmí zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Opět i tento důvod se vztahuje na výpověď zaměstnavatele, stejně jako na dohodu. Jednoznačně proto, aby nebylo toto ustanovení obcházeno nucením zaměstnanců uzavírat dohodu o skončení pracovního poměru.

Výše odstupného je závislá na důvodu skončení pracovního poměru. Pravidlem je odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnavatel může zaměstnanci dát samozřejmě z dobré vůle i částku vyšší. Výjimkou pak je výpovědní důvod, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V tomto případě se předpokládá, že vinu na daném stavu mají pracovní podmínky u zaměstnavatele a proto vzniká zaměstnanci nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, který zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta. Rozhodným obdobím potom je předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby obdobně.

 

Zbyněk Bouda, student 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Některé zvláštní případy převzaté odpovědnosti zaměstnancem

 

Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (obvykle pokladní, skladníci apod.), za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu (což je nutnou podmínkou), po kterou mu byly svěřeny, odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách. Takováto dohoda však musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zákon stanoví ještě jedno omezení. Vzhledem k určitým nárokům na „spravování“ takto svěřených hodnot zákon stanoví, že dohoda o odpovědnosti smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

V situaci, kdy vznikne rozdíl mezi svěřenými hodnotami a účetní hodnotou (obvykle záporný), uvažujeme, zda je možnost se své odpovědnosti zprostit. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Pozorný čtenář si jistě všiml, že zde se důkazní břemeno oproti obecné pracovněprávní odpovědnosti obrací, prokazovat tedy musí zaměstnanec, že vzniklý schodek vznikl bez jeho zavinění.

V pracovněprávním vztahu se naskytnou situace, ve kterých může jedna či druhá strana od dohody odstoupit. Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti, může od ní tedy odstoupit v přesně vymezených situacích, a to vykonává-li jinou práci, je-li převáděn na jinou práci nebo na jiné pracoviště, je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Za určité hodnoty může převzít odpovědnost i více osob naráz. V takovém případě může zaměstnanec od dohody o odpovědnosti také odstoupit, jestliže je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí nebo jeho zástupce. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně, což je pochopitelné s ohledem na fakt, že i vznik takové dohody je vázán na písemnou formu.

Bez dalšího však zaniká dohoda o odpovědnosti dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější.

Ochrana zaměstnance při vzniku takového závazku je dána především požadavkem inventarizace takovýchto hodnot při vzniku nebo změně této dohody. Inventarizace se tak provádí při uzavření dohody o odpovědnosti, při jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru. Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností (jak bylo naznačeno již výše), se inventarizace provádí při uzavření dohod o odpovědnosti se všemi společně odpovědnými zaměstnanci, při zániku všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo přeložení všech společně odpovědných zaměstnanců, při změně na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně odpovědných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení některého z nich od dohody o odpovědnosti. Tyto požadavky kladou poměrně velké nároky na zaměstnavatele a proto i on by měl být poměrně opatrný s kým a s kolika osobami uzavře takovou dohodu.

Inventarizace, o které je výše zmíněno, se provádí na žádost zaměstnance. Jestliže zaměstnanec se společnou odpovědností, jehož pracovní poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden na jinou práci, nebo který byl převeden na jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá, pokud od dohody o odpovědnosti neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací.

Druhým typem dohody o převzetí odpovědnosti je pak dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Takové dohody je třeba, jestliže hodnota svěřených předmětů převyšuje cenu 50 000 Kč. Jinak stíhá odpovědnost každého zaměstnance, a proto každý odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. I pro dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů platí povinnost jejího písemného uzavření, jinak je opět neplatná a i zde platí omezení, že dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku

Zákon i pro tento typ dohody určuje podmínky jejího zániku, případně jednostranného odstoupení, což slouží k ochraně zaměstnance, jenž tuto odpovědnost převzal. Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli opět písemně. Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zaniká bez dalšího dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli. Zaměstnanec může ovšem v takovém oznámení uvést den pozdější.

I zde se musíme zmínit o rozsahu náhrady škody. Zaměstnanec, který odpovídá za schodek na svěřených hodnotách nebo za ztrátu svěřených předmětů, je povinen nahradit schodek na svěřených hodnotách nebo ztrátu svěřených předmětů v plné výši. Při společné odpovědnosti za schodek platí zvláštní pravidla pro dělení případné náhrady škody a to tak, že se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši. Takto stanovený podíl nesmí u jednotlivých zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody. Neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých výdělků. Očividně se tak klade větší míra odpovědnosti na vedoucí zaměstnance. Zjistí-li se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze společně odpovědných zaměstnanců, hradí schodek tento zaměstnanec podle míry svého zavinění. Zbývající část schodku hradí všichni společně odpovědní zaměstnanci podíly určenými způsobem výše naznačeným. Při určování podílu náhrady jednotlivých zaměstnanců, kteří odpovídají za schodek společně, se vychází z jejich hrubých výdělků zúčtovaných za dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku. Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byla tato inventura provedena, a nepřihlíží se k výdělku za kalendářní měsíc, v němž byl zjištěn schodek. Jestliže byl však zaměstnanec zařazen na pracoviště během tohoto období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený ode dne, kdy byl na pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku. Do hrubého výdělku se nezapočítává náhrada mzdy nebo platu.

Jak je vidět, převzetí odpovědnosti má své dalekosáhlé důsledky, z nichž patrně jako nejdůležitější zopakujme, že výše případné náhrady škody není zákonem limitována. Proto je třeba klást zvýšenou opatrnost při takovém převzetí, zejména dbát aby byla řádně provedena inventarizace na začátku i na konci takového vztahu a aby byla dodržena zejména podmínka, že odpovědná osoba má i určitá výše zmíněná práva.

 

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Odpovědnost zaměstnance za škodu

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Vyžaduje se tedy určitá míra zavinění (úmyslná nebo nedbalostní). Přičemž zaměstnavatel musí toto zavinění prokazovat (má tedy důkazní povinnost s výjimkou případu odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů a odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat). Zaměstnanec pak má možnost poukazovat na fakt, že škoda byla způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele (nedodržením bezpečnostních nebo technických předpisů, nevhodným skladováním, atd.). Pak se odpovědnost zaměstnance poměrně omezí a hradí jen poměrnou výši náhrady škody.

V pracovním právu platí i obecná povinnost zakročit v případech, kdy hrozí nebezpečí a zaměstnanec je schopen škodu odvrátit nebo omezit. Nelze však na samotném zaměstnanci vždy chtít, aby sám zakročil, protože taková hrozící škoda může mít nejrůznější rozsah nebo povahu. Konstrukce takové odpovědnosti je tak poměrně vágní. Proto na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak. Tímto jiným nahrazením škody je možno rozumět zejména náhradu škody osobou, která ji způsobila. Může se stát, že při takovém odvracení škody zaměstnanec způsobí škodu jinou (například promočení materiálu či strojů při hašení požáru). Zaměstnanec tak neodpovídá za škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

Jestliže jsme si vymezili podmínky odpovědnosti, pak musíme určit i její rozsah, případně rozsah náhrady vzniklé škody. Zaměstnanec, který takto odpovídá za škodu, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. Existuje však určité omezení náhrady škody, které je možné požadovat po zaměstnanci. Výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení samozřejmě neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek. V takovém případě může zaměstnavatel požadovat i náhradu ušlého zisku, tedy peněz, které kvůli škodě nemohl vydělat.

Jiným způsobem je omezena výše náhrady škody při porušení oznamovací povinnosti a nezakročení proti hrozící škodě. Při určení výše náhrady škody se v tomto případě přihlédne zejména k okolnostem, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše náhrady škody však nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Pokud jsme si vymezili výši náhrady škody, pak nutně musíme též říci, kdo výši této náhrady určuje. Výši požadované náhrady podle zákoníku práce určuje sám zaměstnavatel. Způsobil-li však škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil. Ovšem toto určení nemůže být svévolné. Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá.

Lze však uzavřít i dohodu o splácení takové škody. Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady škody, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem, jestliže svůj závazek nahradit škodu zaměstnanec uznal. Taková dohoda však musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zaměstnavatel má ještě jednu povinnost. Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady s výjimkou náhrady nepřesahující 1 000 Kč je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací.

Závěrem uveďme některá obecná ustanovení, týkající se jakékoli škody způsobené zaměstnancem zaměstnavateli. Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu jím způsobenou, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky. Zaměstnanec, který se uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky (typicky opilost v práci), odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou (a to v plné výši). Zajímavé je jistě i ustanovení, že za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Jak doručovat písemnosti v pracovním právu II.

 

Pravidlem v tomto případě je jiný způsob doručování. Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je pak zaměstnavatel povinen doručení písemnosti podle věty první písemně potvrdit, toto opatření je zřejmě důkazní povahy.

I zaměstnanci mají však možnost doručovat písemnosti pomocí elektronických médií. Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí (není zde tedy nutný písemný souhlas, lze ho však doporučit), může zaměstnanec doručit písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Taková písemnost určená zaměstnavateli musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu. I v tomto případě musíme sledovat časový aspekt věci.

Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je obecně splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal, ovšem právě s jednou výjimkou týkající se elektornických médií. Písemnost určená zaměstnavateli doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu nebo označení elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu.

I zde platí ustanovení o neúčinnosti takového doručení (tedy spíše nedoručení) v některých případech obdobně jako u doručování zaměstnanci. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu nebo označení elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu.

 

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně

Jak doručovat písemnosti v pracovním právu I.

 

Nejprve ke způsobu doručování. Na tomto místě je nutné upozornit na fakt, že písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Takové doručení se provádí na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li takové doručení možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Může se však stát, že písemnost se považuje za doručenou, i když ji fakticky nepřevezmete. Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Je-li pak však jakákoli písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek výše uvedených – tedy zejména, aby byla prokazatelná snaha o řádné doručení do vlastních rukou.

Dnešní moderní společnost si žádá moderní prostředky komunikace. Je však nutná ochrana zaměstnance (zvláště takového, který nemůže takovou zprávu přijmout, protože například nevlastní počítač). Proto prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný (nestačí tedy ústně) souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Z důvodu ověření odesílatele musí pak být pochopitelně písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Pro mnohé úkony může být rozhodující den doručení, který se může zdát právě u doručování prostřednictvím elektronické komunikace sporný. Platí však, že písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu – rozhodující je tedy právě toto potvrzení – jakási kvalifikovaná obdoba konkludentního souhlasu při běžném převzetí písemnosti. Zákon tak musí samozřejmě pamatovat na situace, kdy se doručení nezdaří, nebo není potvrzeno příjemcem. Pak platí, že doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné a to konkrétně jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu.

Běžným způsobem doručování je však stále ještě doručování prostřednictvím poštovních služeb. Zde jsou pravidla poměrně jasně stanovena. Takovou písemnost zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance. Takové doručení však musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Může se však stát, že se takové doručení nezdaří a to z nejrůznějších příčin. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V takovém oznámení musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti.

Časová otázka je řešena následovně. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty (fikce doručení). Nedoručená písemnost se pak odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Fakticky tak nemá smysl odmítat převzít písemnost, pouze se tím zbavujeme možnosti seznámit se s jejím obsahem. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti, přičemž o takovém poučení musí být proveden písemný záznam.

Příště se podíváme na doručování písemností ze strany zaměstnance zaměstnavateli.

 

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně